Подбор персонала в отдел продаж  еще несколько лет назад не был особой проблемой для малого и среднего бизнеса. На собеседование выстраивалась очередь из желающих и руководитель (или HR-менеджер) мог выбирать сотрудников 1-го из 10 кандидатов, ( а то из 20). , причем кандидаты были все как на подбор один другого лучше и выбор был лучшего из лучших.  Сейчас времена изменились (ну во всяком случае для Казахстана это точно) на собеседование приходит в лучшем случае 10  на 5 мест и выбрать то некого ( и не из кого).

Возникает вопрос : конфликт поколений? постаревшие ( уже не 30, а 40 летние) руководители слишком строго оценивают молодое поколение ? или молодое поколение действительно что-то не то?  Да, молодежь не та. скажут многие. Но позвольте все же с этим не согласится.  Сейчас молодые кадры грамотные, знают намного больше , чем их братья  5-10 лет назад. Но увы, практического применения знаний они не находят.  К сожалению, истина в том что теория и практика- по прежнему стоят далеко друг от друга.  Поэтому ответ один : готовых, правильных, способных и талантливых новых сотрудников — не найдете, их надо учить и создавать самим.

И для этого существует целый порядок действий по  поиску,  подбору , адаптации обучению и сохранению (мотивации) кадров на рабочих местах. Если раньше большое внимание уделялось при собеседовании  на интеллектуальный потенциал- то сейчас на первое место выходит  умение выстраивать отношения в коллективе, коммуникабельность, жизнестойкость или позитив. Умение справляться с трудными ситуациями. критическое мышление. Где могут набраться такого опыта наши молодые люди: вчерашние школьники- в школе-  конечно нет! В институте?  тоже нет! Конечно есть определенный потенциал , данный природой- то, что в человека заложено на генетическом уровне. Но основная задача на современном предприятии дать толчок молодому поколению, помочь ему развиться. в самого лучшего и перспективного сотрудника. Поэтому здесь должны быть включены такие инструменты работы с сотрудниками как система адаптации новичка на предприятии ( на производстве или в офисе) Конечно, надо учитывать , что адаптация бывает производственная и непроизводственная . Человек должен привыкнуть не только к условиям труда, но и коллективу,  системе работы, Важно все, даже то как ваш сотрудник добирается до работы. конкретном предприятии. И не менее важно, как его встретил коллектив, был ли у нового сотрудника наставник и как долго проходит период адаптации на вашем  коллективе. И чем быстрее и безболезненно он пройдет, тем быстрее ваш сотрудник-новичок начнет показывать результаты. Ну и конечно, для того чтобы ваш сотрудник стал профессионалом должна быть разработана целая система  обучения на предприятии

А вот тут и возникает главный протест работодателя: » Сейчас я его всему научу, а он потом от меня уйдет к конкурентам» . И здесь  встает еще один аспект: мотивация персонала. Система мотивации  конечно должны быть не только  материальной.  Мы должны понимать, что правильно мотивированный сотрудник- это преданный сотрудник, который составляет костяк вашего коллектива. И самое замечательное, когда этот костяк в полном составе не не меняется годами?   Ну уж нет. Приток новых людей все-равно нужен . и поэтому — постоянный рекрутинг , и обучение новых кадров- это неизбежность. Но вот в каких масштабах меняется ваш персонал в течении года — это и есть та самая система подбора, адаптации и обучения и мотивации персонала, которая действует на вашем предприятии.